EOO: Empresas Orientadas a Objetos

abril 18, 2007

Yo creo que una empresa debe funcionar como la programación orientada a objetos.

En un esquema de este tipo, un empleado sería un objeto del cual el manager no conoce el código (a no ser que lo desee explícitamente). No sabe cómo funciona, pero sí conoce a la perfección lo que puede pedirle y cóm (sus métodos).

Desde este punto de vista, pedirle a un dibujante que hiciera un boceto de un personaje para un juego sería algo así:

EmpleadoDeArte1.dibujarBoceto(datosDelDibujo, fechaDeVencimiento);

Al jefe tendría que darle igual cómo lo haga el empleado. Simplemente le debería importar que respete los parámetros que le ha pasado, además de los requisitos de funcionamiento de la oficina (por ejemplo, que mientras dibuja no cante “Como una ola” al más puro estilo de la Jurado).

La cuestión es que el mal directivo no cesa en su desconfianza y por eso decide inmiscuirse en la vida de sus empleados.

Si un objeto no funciona como nosotros queremos, lo abrimos, inspeccionamos su código y lo reprogramamos. El problema reside en que las personas somos infinitamente más complejas que cualquier programa, lo cual complica extremadamente esta tarea hasta el punto de hacerla imposible en algunos casos. Generalmente, no se puede reprogramar a las personas a nuestra conveniencia.

Cuando buscamos a nuestra pareja, se supone que tenemos que encontrar a alguien que nos guste de base, no a una persona a la que tengamos que estar constantemente explicando que no nos agrada esta cosa que ha hecho o aquella otra que dijo. Sería demasiado trabajo estar gestionando constantemente nuestra relación en el tiempo que se supone que tendríamos que tener libre. Así pues, si nos conocemos a nosotros mismos, podríamos elaborar una lista de requisitos básicos que nos ayudarían a elegir una pareja más adecuada para nosotros (aunque no es común que nos haga falta. Los sabemos y ya está). Luego cuando buscamos pareja hacemos una selección de personal basada en una lista de requisitos.

¿No es exactamente igual con una empresa? Los directivos que pierden el tiempo en intentar microadministrar las tareas de sus empleados están dejando de emplear ese tiempo en hacer una planificación eficaz, efectiva y eficiente, lo cual redunda en descontento y más problemas por parte del resto de los empleados.

Los directivos deberían fomentar el uso del método de la vacuna.

Si eres un directivo y te encuentras en esa situación, pregúntate:

  1. ¿Tengo totalmente claros los requisitos que tiene que tener este trabajador?
    1. : Escríbelos. Te harán falta más tarde.
    2. No: No continúes hasta que los tengas muy claro y los hayas escrito. Te harán falta más tarde.
  2. ¿Cumple el trabajador con todos esos requisitos?
    1. : Entonces el trabajador está haciendo bien su trabajo o la lista de requisitos está mal.
    2. No: Pregúntale a la persona que hace la selección de personal por qué contrato a este trabajador.

Una vez seguidos estos pasos, tienes que hablar con el trabajador.

  1. Explícale cuáles son los requisitos que debería cumplir.
  2. Permítele escoger lo que desea hacer, ya sea intentar adaptarse o abandonar el puesto. Esto no tiene por qué ser tan traumático como parece. Normalmente, el trabajador que no está rindiendo no es feliz, porque es consciente de que el resto de gente no es feliz con él.
  3. Si desea continuar, ofrécele un objetivo a largo plazo (cumplir todos los requisitos) y una planificación de cómo lo vais a hacer (nótese el vais, que no es aquí el plural del apellido de un famoso guitarrista)

Si eres un directivo y notas que tienes la necesidad de recurrir a la microadministración de tus empleados, lo que deberías plantearte es si la persona que hace la selección de personal es la correcta.

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6 Responses to “EOO: Empresas Orientadas a Objetos”


  1. Muy bien, enfocado a la selección de personal y entorno laboral…
    Ahora, en temas más “personales” no estoy de acuerdo, lo siento… como PsicoloCa no puedo apoyar la moción… las personas somos complejas, impredecibles (hasta cierto punto), y si no fuera así, l@s psicólog@s no tendrían trabajo 😛 (aunque si eso implicara que tod@s fueramos felices y no hubiera tanta (fill-in-the-gap) en el mundo, firmaba ahora mismo).

    Uno de los problemas más gordos en temas de relaciones (de pareja, familiares y demás) es que se dan las cosas por sentadas, sobre todo cuando pasa el tiempo… y eso es un ERROR!! Una relación no es algo mecánico ni fácil, cuesta “trabajo” mantenerla, cuidarla… hay que esforzarse, y repetir las cosas todas las veces que sean necesarias… no pretendas racionalizarlas, y mucho menos implementarlas cual programa, por muy orientado a objetos que sea 😛
    PsicoloCa dixit.

    Muy interesante la reflexión… da para una réplica muuuucho más larga que esta 🙂

  2. Isilion Says:

    En realidad es una racionalización tan genérica que sí que valdría para las relaciones personales extralaborales. Simplemente es una cuestión de abstracción.

    Si tienes claro qué requisitos básicos e inamovibles tiene que tener una persona para compartir tu vida, es un magnífico punto de partida y el resto se puede ir hablando sobre la marcha. La diferencia radica en que los objetivos a nivel personal son más relajados y normalmente carecen de fecha.


  3. No estoy de acuerdo… las relaciones personales extralaborales (como tú dices), no se pueden racionalizar…
    Puedes tener todos los requisitos claros, los objetivos prefijados y… bang! irse todo al traste por algo tan sencillo como una mirada o un comentario… quizás, a la larga, para mantener la amistad o relación de pareja, sí que influyan esos requisitos básicos… pero es impredecible, y eso es bonito en cierto modo (y lo dice una maniática de la planificación) 🙂

    He encontrado grandes amig@s en personas que ni por asomo habría pensado que podrían serlo (por aficiones, carácter, etc.) y sobre parejas, sólo diré que lo único que han tenido en común (las estables) es que son informáticos XD

    Quizás sea demasiado idealista… pero, por muy “científica” que sea, los sentimientos no se pueden someter a planes… y todas las relaciones personales se basan en eso (a veces incluso las laborales).

    Pero la idea de “SdPOO” (Selección de Personal Orientada a Objetos) me gusta. Con ese enfoque igual si me habría decantado por esa rama para trabajar.

    Ahí va el tocho 😛

  4. Isilion Says:

    Tienes razón, las relaciones personales no se pueden racionalizar completamente. Esto ya lo decían los griegos:

    Lo que es verdadero, simple y sincero es lo más compatible con la naturaleza humana. (Cicerón)

    Sin embargo, en la vida no hay prácticamente nada completamente blanco o negro. Como decía Aristóteles, In medio virtus. La virtud está en el término medio.

    Por eso mismo, una cierta dosis de racionalización nos ayudaría a preparar un campo de cultivo donde nuestra relación pueda florecer fructíferamente.

    Para explicar por qué y cómo, pondré por escrito algo que yo llamo la teoría del cuadro en un futuro artículo.

  5. zonya Says:

    buenas!

    hmmm yo no me veo haciendo una lista de virtudes, manias, gustos y preferencias a lo match.com cuando salgo con alguien, como si a una primera cita tuviera que llevar mi cv, que horror! prefiero el metodo de ensayo 😛

    a nivel profesional, creo que tu mismo hablas de un encargado de seleccion de personal. de personas… no somos objetos. por suerte o por desgracia nuestra forma de ser esta en todos nuestros roles. siempre podemos ocultarla, falsearla, etc. vamos, que si lo que dices sirve para que no me hagan mas psicotecnicos preguntandome por la tortuga, totalmente de acuerdo! XD

    hay algo que no me ha quedado muy claro. hablas de que el superior no deberia inmiscuirse en como consigue sacar para adelante la faena el trabajador. pues no estoy de acuerdo. precisamente para optimizar y mejorar, tener un bagaje de procedimientos, de errores, estudiar los procesos y descubrir oportunidades es importantisimo. estandarizar, en cierta manera. decir que “a mi me da igual como lo haga X, mientras eso me de dinero…”, pues no lo comparto. repito, quiza interpreto mal tus palabras.

    supongo que las teorias de la win-win zone siempre estan presentes en todo tipo de relaciones. siempre llega un momento en el que empezar a jugar las cartas e intentar no perder. a veces no se juega limpio, se puede ocultar, presionar, mentir, porque lo importante es no perder… si las normas del juego se dejan claras al principio, cosa que encuentro dificiliiiisima y sobretodo en relaciones personales, no tendriamos que sentir miedo a que nos levantaran las cartas.

    anda, que yo tambien me enrollo de mala manera…

    buen articulo. creo que vas consiguiendo estructurar la informacion como hemos comentado muchas veces 😀

    beZoZ!

  6. Isilion Says:

    “para optimizar y mejorar, tener un bagaje de procedimientos, de errores, estudiar los procesos y descubrir oportunidades es importantisimo. estandarizar, en cierta manera”

    El trabajo de un líder es obtener el mejor resultado posible con las herramientas que tiene a su alcance. ¿Cómo puede saber que los procesos que se están desarrollando a su alrededor son los mejores si no los conoce?

    Dentro de su cualificación profesional, un líder debe asegurarse de que las personas a su cargo están siguiendo procesos que están estandarizados y que sabe que son óptimos.

    Por otro lado, fijémonos en el clásico ejemplo del programador cuyo jefe no sabe programar. Aquí no puede analizar errores, estudiar los procesos y descubrir oportunidades. No puede decirle a un programador cómo se programa porque no lo sabe y si lo intenta (frecuente) se abocará al desastre.

    Ya, ya, parece obvio. Curiosamente abundan ese tipo de jefes.

    Todos tenemos áreas de competencia laboral. La de un programador es específica y la de un líder es más abstracta. El líder pedirá información al programador para operar dentro de su área de conocimiento – la operativa y la planificación -, pero será un error si se mete a ver qué parámetros utiliza el programador en una función dada, por que no sabe de qué está hablando – perdería tiempo y provocaría errores-.

    En este caso, un líder debe confiar en que la selección de personal ha sido adecuada y que ese programador sabe hacer su trabajo y quiere hacerlo bien, porque si no podemos confiar en las herramientas que utilizamos, ¿cómo podemos trabajar bien? Me remito al final del artículo:

    “Si eres un directivo y notas que tienes la necesidad de recurrir a la microadministración de tus empleados, lo que deberías plantearte es si la persona que hace la selección de personal es la correcta.”

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